障碍·可能性

　　法律保护体系、企业等级文化、风险资金匮乏和传统教育体制是使中国公司成为创新型企业,并利用研发投入的增长推动企业发展的四大障碍。所有这些障碍的清除,都需要一个相对比较漫长的时间。

　　那么对管理者来说,现在打造创新型企业的可能性因素何在?“首先是决策权,人们需要非常清晰地理解能够做什么决定,而且必须感觉到他们得到了授权。”柯礼诚先生说,“一个经理人要负责创新项目,必须有足够的权力,不管是在时间、资源还是在财力方面要有足够的决定权。

　　“其次是信息。当信息能够共享的时候就可以出现创新，要确保信息在整个公司范围内可以共享。”比如信息数据库或者一些论坛和讨论会,这些机制的存在能够确保正确的信息在正确的时间流向正确的位置。

　　正确的结构是第三个构成要素。“我们必须要建立一种跨职能的授权团队,有人负责质量控制,有人负责市场营销和销售,有人负责生产制作,这时候创新可以更好地表现出来。”组成这样一个综合性团队,可以从各个方面做出比较好的决定,并且能够很好地控制流程,协同公司内部的创新机制。

　　“最后是激励因素，要由高层管理人员完成,以确保成功打造创新型企业。”克服障碍、做好可能做好的,你的企业也许就是下一个苹果公司!

　　博思艾伦大中化区总监柯礼诚先生从事创新研究很多年,他认为中国在吸引研发投资方面优势远多于劣势。“比如与印度相比,除了语言方面的劣势外,不管是规模、出口、工程设备、培训教育等方面,中国都处于非常先进的程度。”

　　HR管理—事务性消失、交错感增强

　　信息技术的引入,使CEO只要一按键就能了解当今员工的流失率是多少、优秀员工流失率数字、员工在内部流动情况怎样;信息技术也为员工自我管理提供了这样的平台。这意味着一个大胆的想法,人力资源部门的原有管理职能在企业可能会渐渐消失。

　　“人力资源管理在企业中的作用和地位发展的主要趋势是,很多企业对人力资源管理寄予非常高的期望,希望人力资源帮助解决人才的问题。”美世咨询公司北方区总经理郑伟说,“企业要求人力资源管理部门按照企业未来需要的人才和技能水平,找到合适的人选。

　　“但事实上,很多企业都说缺乏人才,但真正的情况是人员数量本身并不缺乏,而是技术结构出了问题。”企业有很多人员,但是不能满足企业未来发展的技能要求。很多企业在这一点上对人力资源部本身寄予很高的期望。这就要求人力资源管理者在目前的基础上提高最基础的人力资源管理功能或能力。

　　轨迹·空间

　　人力资源管理职能的转变也许可以从财务管理的发展找到同样的轨迹。在跨国公司中,CFO起着非常主要的战略、决策作用。一开始在国外并不具有CFO的职能和职位,只是当会计功能慢慢转变为必须通过数字来管理企业、通过财务分析来管理这个企业时,就需要更加注重战略性的导向,于是财务部门由专门财务控制人员、会计事务处理人员和首席财务官组成。人力资源预测也可能沿着这样的轨迹前进,也将把工作分两个部分,一是具有战略性的工作,是事务性的工作。越来越多的企业认识到,如何把企业人力资源管理中事务性管理和战略性管理分开是一个重要问题。

　　目前,人力资源在不同功能上平均花的时间与未来的发展趋势存在着一定的差距,比如目前人力资本战略花8%的时间,而未来的趋势需要将近17%的时间会花在人力资本战略上,这对人力资源管理者来说有很大的空间可以改进。

　　而对于战略问题,有的经理人抱怨企业没有战略,“其实企业不是没有战略,有的企业有成文的战略,有的企业并没有这种成文的战略,表达比较含糊。”郑伟说,“但不管成文还是不成文的战略,每个企业都有,人力资源管理者的任务是必须和业务经理进行探讨,挖掘出企业的战略，并使它具备可实施性。”

　　人才问题是永恒的,而人力资源管理的趋势却是不断变化而日臻完善的。在未来为了满足企业对人力资源的要求和需求,人力资源工作范围将超出目前看到的技能范围。比如绩效考核工作,会和其他部门—比如战略发展部的相关人员共同完成。这就意味着在未来工作中,人力资源管理和其他部门工作日程的交错将不断加强。

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